Charly's blog

Lavoratori demotivati? La spina dorsale del mondo del lavoro (prima parte)

Sapete cosa vuol dire engagement? No? Ecco qui [1]:

Quando si è engaged, cioè coinvolti? Quando ci si sente immersi nel proprio lavoro, si considerano stimolanti le cose da fare, si è orgogliosi dell’importanza del proprio compito, ci si sente parte dell’organizzazione aziendale. In questo caso si è attenti, si lavora con un’energia positiva, si ha più vigore. Il rischio di stress da lavoro, con conseguenti disturbi psico-fisici e scarsa produttività, è collegato invece a due situazioni opposte: la noia (il tempo passa lentamente, si ha poco da fare, ci si distrae con altre cose) o la dipendenza da lavoro (ci si sente giudicati, si ha sempre fretta, ci si obbliga al superlavoro anche se ciò che si fa non piace).

Avete presente l’aforisma che se fate un lavoro che amate non lavorerete un solo giorno della vostra vita? Ecco, quella roba lì.

 

—- E gli italiani come sono messi? —-

Sembra che in Italia la situazione non sia così positiva [2]:

Oggi sono solo tredici su cento gli italiani che si dichiarano davvero coinvolti da quel che fanno ogni giorno in ufficio. In Europa non sono molti di più (il 17 per cento), ma sono di più. Lo scenario non migliora se si considerano anche quelli che, lasciandosi lo spazio per una parziale indifferenza, preferiscono essere individuati come “abbastanza” coinvolti. I valori infatti, anche in questo caso, rimangono ai minimi europei. Anche così allargato, insomma, il numero rimane esiguo. E non c’è soddisfazione alcuna nel dire che solo la metà di chi lavora nel nostro paese è in qualche modo attratto da quello che fa. In Europa, chi più, chi meno, ci superano tutti

Le ragioni? Eccole:

I tagli dei costi e dei posti di lavoro nell’ultimo anno – spiega Cesarini – hanno sicuramente scosso molte certezze e modificato le aspettative delle persone. Tuttavia il livello di ‘coinvolgimento’ è anche riconducibile a specifiche pratiche e comportamenti organizzativi su cui le aziende possono e devono intervenire”. Di fatto così, la gran parte dei lavoratori si è ritrovata a dovere dire addio a quelli che sono essenziali “spinte” nel lavoro, ovvero opportunità di sviluppo e carriera. Al massimo, quando proprio le cose sono andate bene, per alcuni si è potuto parlare di un aumento retributivo ma quasi mai, o sempre più difficilmente, di una progressione verticale. A quanti è capitato di prendere il posto e gli oneri di un dirigente o un funzionario senza avere alcun diritto a onori e titoli? Di certo, non pochi. A rendere difficili gli sviluppi professionali, è inutile negarlo, è ovviamente anche la mancanza di opportunità concrete in azienda. Lo indica come ragione il 48 per cento degli intervistati. Ma non è solo questo. Molti lamentano infatti un certo appiattimento delle strutture organizzative e poca trasparenza riguardo le concrete opportunità che si rendono disponibili. Insomma, anche quando ci sono, le occasioni, anche nel chiuso dell’impresa, è difficile venirlo a sapere. Tra le altre ragioni, di questa disaffezione e distanza che si va aprendo tra imprese e persone, c’è anche il tema della retribuzione. Molti sono i dipendenti, secondo gli autori dell’indagine, che “lamentano la crescente non equità tra le retribuzioni degli executive – ritenute eccessive – ed i risultati da loro effettivamente conseguiti”.

Ma non preoccupatevi, siamo in buona compagnia.

 

—- La soluzione al problema? Forse… —-

Il problema non è solo italiano dato che «four in 10 employees are highly engaged, so there is room for improvement. Our findings show that close to a quarter (24%) are disengaged, and another 36% can be described as either unsupported or detached. A full 60% of employees lack the elements required to be highly engaged» [3]. In più «Fewer than half of employees think their organization does a good job of hiring (46%) and retaining (42%) highly qualified employees».

 

Il management, ovviamente, risulta fondamentale nel rendere partecipe la forza lavoro: «Effective leaders and managers influence sustainable engagement. In organizations where employees perceive their managers (but not their leaders) to be effective, 23% of workers are highly engaged. And in organizations where leaders (but not managers) are perceived as effective, 35% of employees are highly engaged. When neither managers nor leaders are perceived as effective, only 8% of employees are highly engaged. Not unexpectedly, in companies where both leaders and managers are perceived by employees as effective, 72% of employees are highly engaged. Companies with effective leaders as well as managers can expect to have more highly engaged employees.».

I problemi derivano da una mancanza di supporto e discernimento di quello che succede in ambito lavorativo:

Moreover, 30% of employees report a lack of supervisor support (i.e., a lack of recognition and feedback, and managers not living up to their word) as a cause of work-related stress. From the employee perspective, the principal driver of manager effectiveness is consistency between words and actions — the ability to walk the talk. In addition, an effective manager removes obstacles to success, differentiates between high and low performers, and at the same time, treats all workers with respect and clearly communicates goals.

Un management attento e una valida organizzazione aziendale possono, quindi, risolvere il problema? E se vi dicessi, invece, che la demotivazione lavorativa è strutturale e diversamente non può essere?

[… continua]

———————————————————-

[1] Cfr. http://www.eventreport.it/stories/mercato/80377_stress_noia_demotivazione_lesperienza_del_lavoro_si_migliora_con_lengagement/.

[2] Cfr. http://www.repubblica.it/economia/miojob/lavoro/2010/04/27/news/impiegati_con_la_recessione_demotivati_e_insoddisfatti-140914443/.

[3] Cfr. https://www.willistowerswatson.com/en/insights/2016/04/2016-global-talent-management-and-rewards-study.

Annunci

3 commenti su “Lavoratori demotivati? La spina dorsale del mondo del lavoro (prima parte)

  1. magiupa
    8 aprile 2017

    E se vi dicessi, invece, che la demotivazione lavorativa è strutturale e diversamente non può essere?
    ti risponderei che è vero,ma non in queste percentuali.
    sarebbe una cosa lunga da spiegare,ed io nn ho la cultura accademica necessaria a produrre un’analisi documentale,però l’impressione è che il sistema delle imprese abbia premiato una proposta di risultati a capitoli,anni mesi,reparti,aggregati di spesa o di qunt’altro,nel quale è migliore chi depura il proprio bilancio delle spese piuttosto che aumentare l’efficenza,la qualità.

    • Charly
      8 aprile 2017

      Aspetta la seconda parte!

      • magiupa
        9 aprile 2017

        quello è sicuro…mi piace quello che scrivi,anche quando nn voglio assolutamente convincermi che tu abbia ragione.

I commenti sono chiusi.

Informazione

Questa voce è stata pubblicata il 7 aprile 2017 da in economia con tag , , , .
%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: