Charly's blog

HR e dintorni: i CV, lo screening e i motori di ricerca

Da svariati anni ormai si discute dell’impatto dell’IA sul mondo del lavoro dimenticando un dettaglio banalissimo: di IA, al momento, non vi è la minima traccia. Quello che accadrà nei prossimi anni non sarà affatto la comparsa dell’intelligenza artificiale dato che non si può parlare di vera intelligenza senza i seguenti requisiti minimi:

  • Autocoscienza;
  • Consapevolezza dell’ambiente circostante;
  • Apprendimento ripetuto nel tempo e diversificato nel contenuto;

Al giorno d’oggi non esiste minimamente un software in grado di fare cose del genere, abbiamo solo macchine che sono in grado di fare bene quello per cui sono state progettate. Sia Google sia un radar multiruolo spiegano bene questo punto perché, pur essendo in grado di trovare tutte le informazioni richieste in pochi secondi o di seguire e attaccare i bersagli a km di distanza, non hanno la minima intelligenza o consapevolezza di quello che stanno facendo.

Assisteremo, invece, a un rapido diffondersi dell’automazione e della robotica non solo per i colletti blu, ma anche per i colletti bianchi. Cosa che ci porta al quesito: ma il lavoro esisterà ancora?

 

—- Sorry, si lavorerà ancora —-

In Italia il rischio di disoccupazione legato all’automazione è stato particolarmente preso in considerazione da parte del M5S [1]:

Evidentemente non intimoriscono gli studi della McKinsey & Company che stima il 45% di tutte le attività lavorative attualmente attive come potenzialmente automatizzabili attraverso tecnologie già esistenti. Oppure la previsione del World Economic Forum, secondo la quale, a breve nelle 15 più grandi economie del mondo 5 milioni di persone rischiano di essere sostituite da automi governati da algoritmi.

Personalmente faccio parte di quella categoria di persone – definite impropriamente pessimiste – convinte che l’innovazione tecnologica dei nostri tempi eliminerà milioni di posti di lavoro nei prossimi anni. Questo per merito dei progressi della robotica, della digitalizzazione e della cosiddetta intelligenza artificiale che grazie alla complessità di algoritmi sempre più sofisticati è in grado di sostituire funzioni prettamente umane.

Questi allarmi, oltre a sopravvalutare enormemente quello che le macchine possono fare per davvero, non tengono conto di altri fattori di tipo economico o culturale. Se i lavori possono esser automatizzati con le tecnologie già disponibili, infatti, perché sono ancora affidati alle persone?

Un primo fattore è dettato dalla cultura e dalla lentezza nel metabolizzare i cambiamenti. Anni addietro ho avuto l’occasione di lavorare come front office per un’azienda del settore sanitario privato occupandomi delle prenotazioni e della consegna dei referti medici. Tutte attività che possono essere svolte da remoto – prenoti via internet e ricevi via mail – ma che non vengono effettuate dai principali pazienti dei sistemi sanitari: gli anziani. La stessa internet, d’altronde, ha avuto effetti pratici sull’economia o l’informazione decenni dopo la sua invenzione e diffusione negli anni ’90. Discorsi analoghi possono essere fatti per le casse automatiche che non hanno sostituito i cassieri per le preferenze dei clienti – incluso il sottoscritto – o  le vendite oline che non hanno portato alla chiusura dei centri commerciali per via del loro fattore di aggregazione, né tantomeno l’home banking ha indotto i clienti a disertare le sedi fisiche delle banche con sommo dispiacere dei vertici aziendali.

Un altro fattore da considerare è il fatto che le macchine non sono in grado di sostituire in toto una persona, spesso si limitano ad abbatterne la professionalità. Per orientarsi in un qualsiasi paese del mondo oggi bastano il GPS e un navigatore, ma un tempo i tassisti dovevano conoscere a memoria le strade [2]:

Se si pensa a Londra la sia associa sempre ai suoi autobus rossi a due piani e ai taxi neri. Alla guida di queste comode automobili ci sono autisti conosciuti nel mondo per la loro cortesia. Ma c’è di più: guidare i famosi black cab sviluppa il cervello. A bordo di questi mezzi non troverete né Gps, né piantine della città. I signori che vi portano per le strade di Londra conoscono a memoria la mappa della capitale. Preferiscono contare su quanto ricordano a mente piuttosto che sulla tecnologia.

E non si tratta sempre di alta tecnologia. Un pizzaiolo professionista può anche uscire dall’arte bianca ma il suo lavoro può essere portato a termine da chiunque sappia usare un paio di macchine:

  • Impastatrice;
  • Macchina per le palline;
  • Pressa per schiacciare le palline;
  • Forno automatico;

Basta inserire gli ingredienti voluti e il gioco è fatto. Più che una sostituzione dei lavoratori, allora, vedremo un crollo della professionalità in molti settori: non ho problemi a scrivere o modificare questo post con Office ma non riuscirei mai a battere a macchina centinaia di battute senza errori e rapidamente. Word è nettamente superiore rispetto a una macchina da scrivere e questo vantaggio mi rende più produttivo ma anche meno abile rispetto a una segretaria di 50 anni fa.

Più in generale la tecnologia ci ha resi prima fisicamente deboli e ora concorre a renderci in parte più stupidi: un assistente virtuale può trovare le informazioni richieste grazie al web ma non potrà donarci il pieno discernimento derivante dallo studio, mentre le calcolatrici e il GPS atrofizzano la nostra capacità di calcolo e senso di orientamento.

L’ultimo fattore da tenere in considerazione è la demografia [3]:

With 75 million Baby Boomers marching inexorably toward retirement, it’s clear that employers will need more than one workforce plan for replacing exiting workers.  Filling the workforce gap will be a challenge. The ranks of the Gen X workers are simply not enough, while many Millennials lack the needed work experience. Foreign-born workers often face immigration challenges, while flexible or remote workers aren’t appropriate for every role.

L’automazione del lavoro ben lungi dall’essere un problema sarebbe la soluzione del calo demografico e potrebbe garantire, tramite l’aumento della produttività e la riduzione dei costi, un calo delle ore lavorate a parità di salario.

 

—- Screening per i CVs —-

Passiamo ora al mio settore, l’HR, che viene tradizionalmente diviso in due campi:

  • Recruitment: ricerca del personale;
  • Administration: amministrazione (buste paga, impegni burocratici, contratti);

A questi due aggiungerei un terzo campo: Talent. Più che la ricerca, il Talent si occupa della formazione della professionalità dei dipendenti. In un mondo tecnologicamente instabile, con una forza lavoro numericamente in calo, lavori professionalmente meno impegnativi e livelli di studio crescenti, sarà molto più semplice riqualificare il personale piuttosto che pagare salari maggiori a professionisti sempre più rari da trovare.

Passando all’impatto dell’automazione, nell’ambito HR sarà l’administration a esserne coinvolto maggiormente, soprattutto nella perdita di professionalità. Il recruitment ne verrà toccato marginalmente con solo due attività insediate seriamente:

  • Fissare i colloqui: attività che potrebbe essere svolta da un chatbot ma non nell’immediato futuro;
  • Screening CVs: detto anche il Google dei CVs;

Focalizzando la nostra attenzione sullo screening. Un programma come Google può dare l’impressione di essere intelligente perché trova le informazioni che cerchiamo ma, in realtà, è solo un programma che esegue istruzioni con un forte  potere strutturante. Avete mai sentito parlare del SEO? Eccolo [4]:

SEO è quell’insieme di strategie e pratiche volte ad aumentare la visibilità di un sito internet migliorandone la posizione nelle classifiche dei motori di ricerca, nei risultati non a pagamento, detti risultati “puri” o “organici“. S.E.O. è una sigla inglese (acronimo) che sta per Search Engine Optimization, tradotto letteralmente: “ottimizzazione per i motori di ricerca“.

Google è solo un programma che non pensa né intende quello che deve cercare o trovare. Come funziona, allora? Grazie alle parole: Google dispone di un’immensa potenza di calcolo che permette di scansionare le pagine web e di formare un ranking con al vertice le pagine più idonee alla ricerca in base a criteri preprogrammati. L’attività del SEO consiste nel rendere una pagina più attraente per il motore di ricerca, ottimizzando sia la forma sia il contenuto.

Perché non applicare lo stesso meccanismo con i CVs, allora? Per prima cosa Google ha un effetto fortemente strutturante sulle ricerche dettato dalla sua posizione di dominio assoluto [5]:

Google

Ottimizzare un sito web, quindi, vuol dire ottimizzare per l’algoritmo di ricerca di Google. Ma in un contesto aziendale non c’è nessuna garanzia che tutte le imprese del mondo usino uno stesso motore di ricerca rendendo complicata l’ottimizzazione dei CV. Senza contare, poi, che le aziende non hanno nessuna ragione per rendere noto ai concorrenti la propria dotazione software, non trovate?

Un ulteriore ostacolo viene dall’ambivalenza semantica che rende talvolta poco chiaro che cosa abbia svolto o meno un potenziale candidato. Google, in questi casi, semplicemente scarterebbe il CV in quanto poco ottimizzato ma io non posso permettermi di scartare un profilo potenzialmente valido per via di una scarsa propensione del candidato alla chiarezza. Vi assicuro che i candidati idonei non sono affatto numerosi ed è sempre meglio avere un minimo di margine anche perché non sempre si assume il candidato ideale, mal che vada si passa all’idoneo. E il tempo speso per chiarire il dubbio sono 10/5 minuti di chiamata, decisamente poco.

Un sistema automatizzato di ricerca sarebbe più idoneo per scartare profili privi di requisiti fondamentali – un titolo di studio, una skills particolare – ma avrebbe poco senso per i profili di basso livello: quali sarebbero i requisiti minimi per un commesso, un cameriere o un fattorino non in possesso nella maggior parte delle persone (titolo di studio minimo, patente, automunito, residenza)? Alla fine, visti i limiti, per scartare i profili del tutto inadatti basterebbe mettere un paio di domande al momento dell’invio del CV piuttosto che usare software di analisi.

Di nuovo, infine, notiamo che più che sostituire una persona i sistemi di automazione andranno a rimpiazzare dei particolari processi lavorativi lasciando libero il lavoratore di dedicarsi ad altro. In fin dei conti la sostituzione del calamaio con la biro, della macchina da scrivere e degli archivi cartacei con i pcs non ha causato disoccupazione di massa…

 

Approfondimenti

 


[1] Cfr. https://www.movimento5stelle.it/parlamento/lavoro/2017/05/disoccupazione-tecnologica-un-problema-da-affrontare-con-urgenza.html

[2] Cfr. https://www.repubblica.it/scienze/2013/04/16/news/fare_il_tassista_a_londra_e_una_questione_di_cervello-56507147/

[3] Cfr. https://hiring.monster.com/employer-resources/recruiting-strategies/workforce-planning/baby-boomer-workforce-gap/

[4] Cfr. https://www.studiosamo.it/seo/

[5] Cfr. http://gs.statcounter.com/search-engine-market-share

2 commenti su “HR e dintorni: i CV, lo screening e i motori di ricerca

  1. am@tin.it
    6 maggio 2019

    bell’articolo:
    ho una sola curiosità, sulla classifica dei motori di ricerca e su come vengono contate le ricerche effettuate, mi riferisco all’immagine che hai inserito.
    Premessa: considero equivalente la capacità di ricerche effettuate per oggi essere umano, sia che viva in africa o us.
    In cina non si può usare google e usano baidu al 66% (vedo dal tuo link)
    Facciamo che i cinesi sono 1 miliardo su sette miliardi =14% della popolazione mondiale
    Se faccio 66% /7 non viene il valore 1 % dichiarato…

    • Charly
      15 maggio 2019

      Occhio che non tutti hanno accesso a internet.

      Fra l’altro nel prossimo futuro è lecito aspettarsi una frammentazione di internet su base geopolitica: quello attuale è americano (per infrastrutture) e probabilmente arriverà uno cinese.

I commenti sono chiusi.

Informazione

Questa voce è stata pubblicata il 6 maggio 2019 da in HR con tag , , , , , .
%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: