Charly's blog

HR e dintorni: il conflitto fra esperienza e aspettative salariali

Il mondo del lavoro italiano segue logiche tutte sue ed è spesso differente rispetto a quello di altri paesi europei o a quello di altre economie avanzate. I motivi sono molteplici e nascono dagli effetti distorsivi di alcune misure legislative (l’apprendistato, ad esempio) e dalla natura specifica del sistema economico italiano. Il problema è che  la forma mentis dell’italiano è venata da discrete dosi di sociopatia con il risultato di scambiare effetti logici e razionali con una forma di malizia o malvagità. Si era già vista la cosa con la storiella dei raccomandati – assolutamente logici e razionali legami deboli – e oggi prendiamo in esame il fenomeno delle candidature scartate in ambito HR per via di un eccesso di esperienza e/o qualifiche [1]:

Il fenomeno del doppio curriculum, quello in cui si nasconde la laurea e quello in cui la laurea magicamente riappare è un fenomeno tutto italiano; non esistono altri esempi su scala mondiale. In altri tempi, quelli dei nostri padri, il titolo di studio, dopo anni di sacrifici propri e della propria famiglia, veniva gloriosamente esposto sulle pareti, prima di casa e poi del proprio ufficio a onore e gloria dei vivi e dei posteri. Un rito cancellato dalla banalità di una frase estratta dal “megadizionario delle scuse ignobili del perfetto meschino” che si agita nei meandri di qualche Ufficio di Selezione del Personale. La frase in oggetto è: “Mi spiace, ma per questo lavoro lei è troppo qualificato” (scandire bene e ripetere con calma).

[…]

É evidente che una persona con una cultura superiore al proprio “capo”, diventi un pericolo per gli equlibri dell’azienda. Si creano momenti di discussione, la cultura del “signorsisignore” non attecchisce più perchè qualcuno inizierà a fare domande, a richiedere proiezioni, a voler capire il “perchè” si è sempre fatto così e non si provi a fare diversamente. Ma soprattutto, un laureato aspira a posizioni più alte, a far carriera. E questo, in un’azienda del terzo millennio è inconcepibile. Di conseguenza, le aziende non crescono, le competenze si appiattiscono, il nostro Paese diventa fanalino di coda di un’economia basata su una ricerca e sviluppo misera e su una condivisione di idee pari allo zero. Motivo per cui le famigerate “reti d’impresa” in Italia, Confindustria le sogna, ma nessuno le realizza.

Analizziamo la cosa in dettaglio, al netto dei casi in cui il “troppo qualificato” nasconde l’amara realtà di non essere adatti per quella specifica posizione e per cortesia si dice una piccola bugia.

 

—- La ricerca dell’eccellenza? Fantasie —-

Per motivi ignoti ai più, in Italia imperversa da decenni l’ideologia economicista (che riduce tutto all’economia) pur essendoci una struttura economica vagamente socialisteggiante. Fra l’economia come disciplina e l’economia usata come manganello nel dibattito pubblico ci sono ovviamente parecchie differenze. Nel primo caso abbiamo una disciplina che si occupa dell’allocazione di risorse scarse, nel secondo caso il verbo diffuso da autonominatosi profeti che minacciano la fine del mondo per i rei di non ascoltare le loro prediche.

Se prendiamo in esame specificatamente il mondo del lavoro, i capisaldi di questa mentalità sono:

  • La retorica dell’eccellenza e del talento;
  • L’amore per il sacrificio (altrui);
  • Il lavoro come dimensione etica;
  • Il successo professionale come segnale di virtù;

Partiamo dal primo punto: quale sarà mai il problema con l’eccellenza? Beh, fondamentalmente basta partire dalla definizione, dizionari alla mano [2]:

  1. qualità di persona o cosa che eccelle; superiorità assoluta, altissimo grado di perfezione: l’eccellenza di un prodotto; raggiungere l’eccellenza

L’eccellenza non può che riguardare un numero ristretto di persone, l’1%, in contrasto con la massa, il rimanente 99%. E per essere eccellenti non basta essere buoni, bravi, ottimi. Non si può avere, quindi, un’eccellenza di massa perché se tutti sono eccellenti nessuno lo è  e il discorso vale sia per il lavoro, sia per la scuola. Se si addottasse l’idea che il lavoro spetti solo all’eccellenza, allora, dovremmo ridurre il numero di occupati da 23,3 milioni a poco più di 230 mila persone [3]. Follia, no?

Altro fattore da considerare è che se si vuole, in ogni caso, un dipendente eccellente è sufficiente aprire il portafogli. Il Sassuolo può tranquillamente acquistare gli undici giocatori più forti del pianeta, basta renderli anche gli undici giocatori più pagati. E questo ci porta a una conseguenza ovvia: l’eccellenza, se la si vuole, la si paga. E pure tanto perché l’1% non è un titolo onorifico e le skills ripagano in un mercato globale.

Ma non disperate, né il mondo del lavoro né quello delle imprese necessitano dell’eccellenza e spesso e volentieri basta la mediocrità. Per le esigenze quotidiane non abbiano bisogno del miglior pizzaiolo, medico o docente al mondo, basta la professionalità che può anche essere mera mediocrità in un contesto di professionalità diffusa. E le imprese, a loro volta, cercano professionalità commisurate al budget e alle necessità, non necessariamente il miglior professionista sulla piazza. E, soprattutto, le imprese operano per il profitto e se pagate non si fanno il minimo problema: nessun imprenditore dirà di no a un cliente perché è solamente un mediocre nel suo campo…

 

—- Sono i soldi il problema —-

Ripetiamo la regola aurea dei processi di selezione, lato delle imprese: si cerca una professionalità commisurata al budget e alla necessità. Dal lato delle imprese i titoli, l’esperienza e il presunto talento contano solo in base a quello che cercano e a quello che si possono permettersi. E qui iniziano i problemi…

Ricordiamo le dimensioni delle imprese italiane:

 

Tabella n° 1. Numero di imprese per numero di dipendenti, settore manifatturiero

Italia Germania Francia UK USA Giappone
 

1-9

 

319.021

 

124.486

 

186.658

 

100.491

 

229.045

 

287.122

 

10-19

 

39.924

 

38.157

 

13.077

 

13.040

 

46.635

 

40.011

 

20-49

 

19.194

 

18.015

 

9.552

 

9.414

 

37.495

 

32.915

 

50-249

 

8.491

 

16.759

 

5.407

 

6.301

 

23.065

 

21.161

 

250+

 

1.236

 

4.408

 

1.355

 

1.404

 

5.672

 

3.572

 

Totale

 

387.866

 

201.825

 

216.049

 

130.650

 

341.912

 

384.781

Fonte: Database online OECD, 2017.

 

Tabella n° 2. Numero di imprese per numero di dipendenti, servizi

 

Italia

 

Germania

 

Francia

 

UK

 

USA

 

Giappone

 

1-9

 

2.649.255

 

1.650.651

 

2.194.656

 

1.274.346

 

2.742.717

 

1.845.690

 

10-19

 

61.824

 

149.686

 

46.097

 

86.371

 

344.321

 

124.559

 

20-49

 

21.397

 

83.924

 

28.660

 

42.248

 

223.482

 

77.552

 

50-249

 

8.512

 

34.690

 

11.901

 

18.640

 

100.313

 

39.878

 

250+

 

1.639

 

6.205

 

2.455

 

4.299

 

19.732

 

6.836

 

Totale

 

2.742.627

 

1.925.156

 

2.283.769

 

1.425.904

 

3.430.565

 

2.094.515

Fonte: OECD, 2017.

 

Unite a specializzazioni produttive che in genere girano alla larga dai settori ad alta intensità di conoscenza. Il risultato di questi due fattori è che difficilmente le PMI potranno offire le stesse opportunità salariali e di carriera di una grande impresa, mentre le imprese sotto i dieci dipendenti sono assolutamente tagliate fuori dai giochi.

Il mercato del lavoro italiano prevede una dinamica salariale dominato da:

  • contratti collettivi;
  • incrementi salariali per scatti di anzianità;

Un lavoratore anziano, allora, costerà di piu’ rispetto a uno più giovane senza che la maggior esperienza possa offrire un vantaggio competitivo rilevante, a cui aggiungere poi forme contrattuali o sgravi fiscali ad hoc.

Combinando tutti questi fattori abbiamo un mondo delle imprese che presenta necessità professionali sul medio e basso livello di skills, mentre le poche che operano sul versante alto si ritrovano la concorrenza estera in termini di carriera e salari. Al giorno d’oggi se conosci un paio di lingue e hai 30 euro in tasca per un low cost puoi accedere a un mercato del lavoro di taglia continentale…

Un lavoratore con molta esperienza e titolato avrà pertanto poca richiesta sia per la natura del sistema produttivo italiano sia perché il salario aggravato da anni di esperienza sarà semplicemente fuori budget. Abbiamo già visto, poi, perché le imprese preferiscano battere sui giovani non qualificati rispetto a prendere professionisti da fuori: non se lo possono permettere per via delle ridotte dimensioni, il fatturato minuscolo, lo scarso livello di appetibilità. Di nuovo è un agire logico e razionale, per quanto limitato all’immediato e non al lungo periodo. Il sistema economico italiano punta alla compressione salariale e non all’innovazione di prodotto salvo poche nicchie come il settore meccanico.

 

—- Sì, ma io mi accontento! —-

Giunti fin qui rimane l’ultimo punto, quello del ‘ma io mi accontento”. In effetti dando un’occhiata ai dati OCSE vengono fuori cose del genere [4]:

Il fenomeno dello skills mismatch, che si verifica quando le competenze di un lavoratore non sono allineate con quelle richieste per compiere uno specifico lavoro, è molto diffuso in Italia. Circa il 6% dei lavoratori possiede competenze basse rispetto alle mansioni svolte, mentre il 21% è sotto qualificato. Sorprendentemente, malgrado i bassi livelli di competenze che caratterizzano il paese, si osservano numerosi casi in cui i lavoratori hanno competenze superiori rispetto a quelle richieste dalla loro mansione, cosa che riflette la bassa domanda di competenze in Italia. I lavoratori con competenze in eccesso (11,7%) e sovra-qualificati (18%) rappresentano una parte sostanziale della forza lavoro italiana. Inoltre, circa il 35% dei lavoratori è occupato in un settore non correlato ai propri studi.

Ma dall’ottica delle imprese assumere una persona sovraqualificata è un azzardo perché è lecito aspettarsi che possa lasciare l’azienda in ogni momento in caso di offerte migliori. E anche se dovesse rimanere, quanto impegno si può pretendere da chi è gia sprecato in un contesto che non permette una crescita professionale?

Morale della storia? Che la scelta professionale parte dagli studi e che si deve sempre tenere conto del contesto economico. Se vivete, ad esempio, in un distretto industriale di PMI sarebbe logico specializzarsi in settori richiesti da quel tipo di imprese, altrimenti si dovrà far affidamento a un minimo di mobilità geografica.

 


[1] Cfr. https://www.bloglive.it/la-cultura-fa-paura-ai-manager-troppo-qualificati-lavorare-112670.html

[2] Cfr. https://www.garzantilinguistica.it/ricerca/?q=eccellenza

[3] Cfr. https://www.istat.it/it/archivio/231836

[4] Cfr. https://www.oecd.org/skills/nationalskillsstrategies/Strategia-per-le-Competenze-dell-OCSE-Italia-2017-Sintesi-del-Rapporto.pdf

2 commenti su “HR e dintorni: il conflitto fra esperienza e aspettative salariali

  1. Mik
    17 agosto 2019

    Infatti leggo sempre da una parte che ci sono fantastilioni di posti di lavoro che non trovano candidati e dall’altra notizie come questa: https://tribunatreviso.gelocal.it/treviso/cronaca/2019/08/15/news/treviso-l-allarme-di-cgil-contratti-da-fame-senza-tutele-il-lavoro-e-diventato-povero-1.37349971

    • Charly
      17 agosto 2019

      Eh, la legge della domanda e dell’offerta in Italia non si applica 😀

I commenti sono chiusi.

Informazione

Questa voce è stata pubblicata il 31 luglio 2019 da in HR con tag , , .
%d blogger hanno fatto clic su Mi Piace per questo: