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HR e dintorni: di pari opportunità, discriminazione positiva… e la macchina del moto perpetuo

Un aspetto più o meno noto delle rivoluzioni è che sono bestie feroci che finiscono per divorare gli stessi rivoluzionari. Valeva ieri come vale oggi. Avete presente le nuove mode d’oltreoceano, tipo la diversity&inclusivity? Ecco, se le applichiamo al mondo del lavoro dobbiamo per forza passare dagli uffici HR. Peccato solo che [1]:

Although more than two-thirds of executives say diversity and inclusion are important issues, the person who oversees recruiting, interviewing and hiring of new staffers is overwhelmingly likely to be white and female, according to Namely’s 2018 Workplace Diversity Report. The company studied data from more than 1,000 companies and 200,000 employees for the study, per HR Dive, and found that 67 percent of HR professionals are women.

E per non farsi mancare nulla: «Nearly two-thirds of the women in HR, 65 percent, identified as white, followed by Asian at 12 percent and Hispanic at 10 percent». In realtà considerando la struttura etnica americana a essere sovrarappresentate sono le asiatiche e non le bianche. Ma sono dettagli, immagino.


—- I processi HR —-

Quando si tocca l’argomento delle quote anti discriminazione – la curiosa idea che si debba favorire la carriera di una persona solo perché è nata con il colore della pelle giusto o per via di particolari gusti sessuali – è facile notare una totale ignoranza su come funzionano i processi HR e una certa confusione fra la discriminazione e le possibilità offerte dalla vita in ambito professionale. Ci tocca, come al solito, partire dalle basi [2]:

Cosa sono le risorse umane? Sono un dipartimento all’interno delle aziende che gestisce tutto ciò che riguarda le persone che vi lavorano. Ciò include il reclutamento, selezione, assunzione, onboarding o benvenuto, formazione, promozione, buste paga, contratti e licenziamenti. In breve, il dipartimento delle risorse umane deve lavorare per tutte le persone che fanno parte del team umano dell’azienda. Le risorse umane sono essenziali per qualsiasi azienda che ha bisogno di crescere e assumere i migliori lavoratori per ogni posizione o aiutare le persone che lavorano nell’azienda a continuare a crescere.

Fra i vari rami del mondo HR il più coinvolto nell’ambito “diversity&inclusivity” è senza dubbio quello del recruitment. A dispetto di quanto di solito la gente pensi, l’HR Specialist non ha molta scelta perché si muove su indicazioni fornite da altri: dal manager all’imprenditore. Una fonte esterna dice all’HR che cosa cercare e qual è il budget a disposizione. Quest’ultimo aspetto è molto importante perché per colpa della retorica dell’eccellenza che si è diffusa negli ultimi anni – unita a una certa ignoranza della lingua italiana – non è raro imbattersi in curiosi personaggi convinti che si debba essere eccellenti in tutti i settori fino alla paradossale scuola di massa… d’eccellenza. Nel mondo reale, invece, non si cerca l’eccellenza perché se vuoi l’1% top per capacità dovrai poi anche fornire l’1% top di salario. Nel mondo reale si cerca una professionalità in grado di portare a termine un lavoro nei limiti del budget a disposizione. La triste realtà è che se si lavora in un contesto professionale degno di questo nome siamo mediocri, né più né meno (dizionari della lingua italiana alla mano).

Il mondo HR, quindi, è strutturalmente votato alla discriminazione fra chi è idoneo per quella specifica posizione professionale e chi non lo è. Il giudizio di idoneità verte su due dimensioni:

  • Hard skills;
  • Soft skills;

La prima dimensione è scontata e riguarda le competenze: se cerco un medico non riterrò idoneo un contabile, se voglio un panettiere non so che farmene di uno stilista. E fin qui ci arrivano tutti, più o meno. La seconda dimensione, invece, è regolarmente trascurata e non riguarda solo la capacità di lavorare in team ma anche propriamente la dimensione caratteriale/umana della persona. Sia da un lato, quello del candidato, che dall’altro, quello di chi ha la parola definitiva sull’assunzione (manager/imprenditore). E qui entriamo, ovviamente, nella pura soggettività delle preferenze individuali.

Per rendere chiaro il concetto, se io cerco una persona per il mio team in quanto Team Manager scarterò gli egocentrici alla Ronaldo, quale che sia il loro apporto professionale, e cercherò gli umili giocatori di squadra alla Gattuso. Perché dovendoci lavorare assieme preferisco il secondo al primo. Ma il mondo è pieno di persone che ragionano al contrario e che cercano il fenomeno (sperando che il budget permetta la spesa). Negli annunci questo requisito non viene specificato e il candidato non è in grado di sapere come comportarsi, come recitare la parte. Ma è meglio così, tanto poi al lavoro le maschere cadono. Ma fino a prova contraria si assumono le persone che ci piacciono e con le quali vogliamo  lavorare.

Le aziende operano in un contesto di libero mercato dove la competizione riguarda sia il consumatore del prodotto/servizio sia le risorse umane da assumere. Ai kompagni italiani non piace il termine, ma il capitale umano riguarda proprio la capacità di un lavoratore di avere un mercato in grado di assicurargli una posizione coerente ad ambizioni e studi con relativo reddito. Detto a prova di kompagno: se non prendi tu quello buono che ti serve, magari, lo prende la tua concorrenza che alla fine ti porterà via anche il cliente.

Ultimo aspetto da considerare è la specificità del mondo del lavoro italiano dettato dalle ridotte dimensioni aziendali delle imprese tricolori. Le nostre aziende sono piccole, a conduzione familiare, sottocapitalizzate e a specializzazione produttiva dal basso livello tecnologico. Per questo motivo tendono a usare canali di reclutamento informale non essendo dotati né degli uffici HR né  delle risorse finanziarie per usare servizi esterni. E ancor più rilevante ai fini del nostro discorso, dimensioni aziendali così ridotte porta a far pesar enormemente le scelte in fase d’assunzione. In una azienda di 100mila assunti un incapace impatterà poco o nulla a meno che non sia al vertice della gerarchia aziendale. In un’azienda da 10 dipendenti un incapace può fare saltare tutto.

Al genio di turno convinto che le aziende italiane assumino per capriccio o incapacità nonostante questi fattori e un mercato interno in stato comatoso non posso che rispondere così:

Ma si può sempre mollare il posto fisso e dimostrare le proprie tesi fondando una startup che erano tanto in voga giusto pochi anni fa.


—- Quote rosa… —-

La grande madre di tutte le guerre contro la discriminazione è, ovviamente, quella per le quote rosa. Peccato che notiamo una lieve incoerenza logica dettata dall’ignorare il fatto che esistono settori professionali dove lo sbilanciamento professionale è a sfavore dei maschi. Il mondo HR, si è visto, ma non solo [3]:

In effetti ora che ci penso non ho mai visto idraulici o elettricisti donne, né tantomeno addetti al manto stradale o lavoratori di cantiere del gentil sesso. In effetti, se ci fate, caso, le lamentele riguardano sempre alcune tipologie di lavori qualificati – informatica, ingegneria, medicina – omettendo le tipologie dove le donne sono dominanti. Ma se lo squilibrio è sbagliato si dovrebbe intervenire in entrambi i sensi, no? Quindi alle quote rosa dovremmo affiancare le quote azzurre. E in tutti gli ambiti, sia quelli qualificati sia quelli meno qualificati.

Particolarmente istruttivo è il mondo della scuola. Ci si lamenta del basso numero di donne nel mondo universitario [4]?

L’analisi della situazione attuale (al 15 gennaio 2019, dati Miur) indica che in tutti i ruoli universitari di docenza (professore ordinario, PO, professore associato, PA, ricercatore a tempo indeterminato, RU, ricercatore a tempo determinato di tipo B, RTD-B, ricercatori a tempo determinato di tipo A, RTD-A), su 53.995 docenti, 20.470 sono donne con una percentuale che si aggira intorno al 38%. Se si effettua un’analisi numerica per ruoli si osserva che le donne rappresentano il 44% degli RTD-A, il 41% degli RTD-B, il 49% degli RU e si assiste ad un decremento al 38% nei PA e ad una forte decrescita nei PO toccando il 24%.

Ma si omette il piccolo particolare che le donne sono la schiacciante maggioranza nell’educazione primaria e secondaria [5]:

Nel 2017, secondo gli ultimi dati ufficiali del Ministero dell’Istruzione elaborati da Tuttoscuola, le insegnanti donne in cattedra, di ruolo o supplenti nelle scuole statali sono state quasi 700 mila, l’81,7% degli 855.734 docenti di ogni ordine e grado di scuola (esclusi i docenti di religione cattolica). Con riferimento ai docenti di ruolo, la percentuale è di un punto percentuale più alta (82,7%). Rispetto a dieci anni fa, quando la percentuale delle donne di ruolo nei diversi gradi di scuola era dell’80,6%, la percentuale è aumentata quindi di oltre due punti, arrivando, appunto, all’82,7%.

Servono le quote rosa in ambito universitario? Non più di quanto servano quelle azzurre nel resto della scuola.

Da notare che lo squilibrio di genere lo troviamo anche fra gli studenti [6]:

Si conferma, infine, la vocazione femminile per gli studi liceali (60,5% dei nuovi iscritti) con picchi che riguardano la sezione Coreutica del Liceo musicale (90,6%) e le Scienze Umane (88,6%). Negli Istituti tecnici la situazione si ribalta e il 70% degli iscritti è di sesso maschile; quota che raggiunge l’83% per gli indirizzi del settore Tecnologico. La preferenza dei maschi per le materie tecnico-scientifiche si evidenzia, inoltre, nel Liceo scientifico, dove la presenza femminile scende al di sotto della metà.

Avete mai sentito della necessità delle quote rosa nei tecnici? No, grazie all’impostazione gentiliana della scuola che mette i licei al vertice e riserva poca o nulla considerazione per i tecnici o i professionali. E si deve anche  far notare che se la promozione delle femminucce al PoliTo era causa nobile&giusta al punto di far pagar loro meno tasse ai tempi quand’ero studente, replicare l’operazione con i maschietti a Lettere e filosofia, un’assoluta minoranza, non venne mai tentato.

Rimane poi la politica con la curiosa idea delle quote rosa da imporre agli elettori dimenticando che la maggiore parte degli elettori sono, in realtà, delle elettrici: se si vuole un PresdelCons femmina è sufficiente che le femminucce votino in tal senso. Omettendo, infine, l’altro dettaglio che le posizioni politiche all’interno del partito si guadagnano partecipando alla vita politica attiva. Le femminucce che si lamentano della mancanza di politichesse hanno almeno una tessera di partito? E come ci si aspetta di prendere il potere senza parteciparvi? Per gentile concessione?


—- … e tutte le altre discriminazioni? —-

Nell’epoca del piagnisteo dove l’essere vittima è un merito non possono mancare altre possibili forme di discriminazione. Se consideriamo l’occupazione troviamo ineguaglianze dettate dall’età [7]:

E dalla geografia [8]:

Si tira sempre in ballo l’africano che non ha le stesse possibilità di chi nasce a Milano, ma lo stesso discorso è valido per chi nasce a Palermo. O per chi nasce in Italia rispetto a chi nasce in Svizzera o in Polonia visto che qui c’è la piena occupazione e nell’arco di pochi anni verrà raggiunto e poi superato il Pil pro capite a parità di potere d’acquisto.

E vivendo in un’epoca dove esser vittima è una medaglia al valore non stupisce scoprire cose del genere [9]:

Lookism as defined by Tietje and Cresap is “an equal opportunity prejudice in which “attractiveness receives a premium and unattractiveness receives a penalty”.

——-

The lookism syndrome extends beyond mere looks. Tall men do better socially and in employment than their shorter peers, according to Timothy Judge and Daniel Cable (2004). Some people appear nervous, have a dull manner of speech, expressionless faces, a habit of avoiding the glances of others or an ungainly walk. Such mannerisms and personal habits make a considerable impact on others, evoking a range of judgments about their capabilities, maturity and many other key personal qualities.” From this research we can see that employers look at the physical appearance and qualities of a person to decide who is of higher value to the job. This is the person who the employer wants and hires. As well as having a higher chance of getting hired for the job, it has also been seen that the more attractive you are as compared to your coworkers you will either get a higher pay or less depending on the level of “attractiveness” the employer sees.

La soluzione al problema mi sfugge al netto di sfregiare quelli belli. Ma l’idea delle quote brutti è perlomeno divertente. Tanto, ormai, piagnisteo più piagnisteo meno…


—- Discriminazione? De che? —-

Come si è già detto dobbiamo distinguere fra:

  • Discriminazione;
  • Possibilità offerte dalla vita;

Se torniamo al mondo HR, il concetto di discriminazione non può che essere accolto con una pernacchia. I processi di selezione HR si basano su skills nette e precise e maggiori sono le suddette skills e più grande è la difficoltà a trovare persone interessate tenendo conto anche del budget a disposizione. L’idea che si rinunci a una risorsa qualificata per i propri capricci si scontra con la realtà di ritrovarsi scoperti in un contesto di feroce competizione e mercato interno in condizioni pietose. Il modo migliore di combattere le discriminazioni è promuovere una mentalità HR orientata alle necessità aziendali che automaticamente ignorerà aspetti ininfuenti per la ricerca del personale (genere, nazionalità, orientamento sessuale). Se vedi le persone in base alle skills e al valore che possono offrire all’azienda è fuori discussione che ti fai perdere un’ottima risorsa in base alla forma dei suoi genitali.

Né d’altronde è ben chiaro come le quote – quali? Per quante categorie protette? – possano intervenire efficemente sul problema. Partiamo dalla scuola: se l’iscrizione è libera le quote sono inutili. Ma se mettiamo il numero chiuso finiremo per escludere delle persone semplicemente in base al colore della pelle o della forma dei genitali. E ancor di più bloccheremo l’accesso alla scuola voluta per essere canalizzati in un settore per il quale non si ha il minimo interesse. Al punto che dovremmo esclude la femminuccia da lettere per mandarla a ingegneria, anche se lei non vuole, e il maschietto da ingegneria per mandarlo a lettere, anche se lui non vuole, in modo di raggiungere l’agognata parità dei sessi (non si sa bene perché). Ma visto che l’accesso è libero – il numero chiuso dalle università dovrebbe sparire, è solo protezionismo per proteggere il reddito dei laureati – non c’è nessuna violenza o costrizione, non sarebbe meglio lasciare la libera scelta alle persone interessate?

Tornando al mondo HR, le quote riservate sono di nuovo senza senso. Se il candidato possiede le skills giuste sono inutili, ma se la persona non è idonea per il ruolo come dovrebbe agire un manager/imprenditore? Assumere una persona del tutto inutile per una questione politica? Ma una grande azienda lo può anche fare in modica quantità, una micro impresa no. E se anche non fossi costretto ad assumere una risorsa del tutto inutile non potrei comunque assumere la persona che mi serve lasciando la casella vuota alla disperata ricerca di una candidato che risponda alle mie necessità, alle mie disponibilità finanziarie… e ai capricci della politica. E magari nel frattempo la risorsa giusta si accasa con la concorrenza. E se una simile risorsa chimerica non dovesse esistere? Che faccio? La fabbrico?

Dal punto di vista professionale, lato candidato, le quote sono altrettanto inutili e se vali non ne hai bisogno. Visto che i posti di lavoro sono quelli – e non è che le aziende assumino più del dovuto – si corre il rischio di canalizzare le persone verso profili professionali non graditi solo per il colore della propria pelle o per il genere sessuale. Il tutto in nome dell’antidiscriminazione, s’intende, ma con il risultato di intromettersi nelle attività aziendali, nel creare uno squilibrio fra la domanda e l’offerta del lavoro e nell’inasprire la conflittualità fra categorie di persone, fra i vinti e i vincitori. Perché le quote anti discriminazione sono come la partita doppia in contabilità: la discriminazione positiva per una persona è sempre una discriminazione negativa per un’altra persona.

L’idea di risolvere gli esisti ineguali della vita con le quote protette non è differente dall’idea della macchina dal moto perpetuo. Concetto bellissimo ma che non esiste perché non può funzionare. Ogni volta che leggo ‘ste cose, non so voi, ma io sento sempre in sottofondo il cigolio del moto perpetuo…


—- I rischi della politicizzazione —-

Durante gli anni ’70 non era raro imbattersi in slogan del tipo “il personale è politico” [10]:

I problemi personali sono problemi Politici. Non ci sono soluzioni personali in questo momento. C’è solo un’azione collettiva per una soluzione collettiva.

La cosa più divertente è che negli stessi anni venne sviluppata la teoria dello Stato sovraccarico – la famigerata Commissione Trilaterale, spauracchio dei complottari che hanno frainteso un’analisi politologica, pubblica fra l’altro, per un gomplotto – che faceva notare quanto l’azione statale fosse paralizzata dalle richieste – distribuzione di risorse e riconoscimento politico –  di una  miriade di attori politici o sociali anche se le disponibilità fiscali erano in calo con l’esaurirsi dei Trenta gloriosi post WWII. L’Italia odierna ne è un tuttora un lampante esempio.

In questi anni stiamo assistendo a un revival del periodo con richieste sempre più pressanti sia dal punto di vista economico sia da quello identitario. Il campionario è vasto: dalla razza (mi avevano insegnato che non esiste…) al sesso (in base alle preferenze, dicono), all’orientamento sessuale fino alla religione. Tutti vogliono essere riconosciuti… sbattendo in pubblico un fatto meramente privato che magari non può neppure essere individuato da un osservatore esterno. Passi per il colore della pelle o il genere, ma è difficile individuare l’orientamento sessuale di una persona o le sue preferenze. A me piacciono le bionde ma mica lo scrivo nel CV…

Da un punto di vista di vista sociale la pressante richiesta di rendere pubblico un fatto privato porta alla scomparsa della dimensione privata, di una zona dove una persona è al riparo dall’azione altrui. Una zona da cui si possa rispondere con “mi perdoni, sono affari personali che non la riguardano”. Una società del genere dove ogni elemento personale è sotto l’osservazione pubblica è perfettamente democratica ma assolutamente illiberale, tendente al totalitarismo. Si è soliti considerare il Medioevo un’epoca oscura ma neppure all’epoca dell’Inquisizione il controllo pubblico era così forte sull’individuo per via della mancanza dei mezzi tecnologici attualmente a disposizione (dalle telecamere ai social media).

Da un punto di vista politico le politiche identitarie portano all’inasprirsi della lotta politica. La politica nasce per mediare il conflitto fra le varie fazioni ma se le fazioni hanno richieste di natura identitaria contrapposte all’identità altrui, a cui aggiungere pretese economiche a sempre a danno degli altri, è lecito aspettarsi il peggio. Non è possibile una mediazione politica perché è una lotta per il potere che porta alla polarizzazione politica. Per fare un rapido esempio, negli USA hanno scoperto che ululare uomo biancho&mascolinità tossica ai maschi e transfobica alle femmine porta a questo [11]:

Young people are growing less tolerant of LGBTQ individuals, a jarring turn for a generation traditionally considered embracing and open, a survey released Monday shows. The number of Americans 18 to 34 who are comfortable interacting with LGBTQ people slipped from 53% in 2017 to 45% in 2018 – the only age group to show a decline, according to the annual Accelerating Acceptance report. And that is down from 63% in 2016.

Driving the dilution of acceptance are young women whose overall comfort levels plunged from 64% in 2017 to 52% in 2018, says the survey conducted by The Harris Poll on behalf of LGBTQ advocacy group GLAAD. 

D’altronde si è passato dalla non interferenza in un fatto privato alla demolizione della sessualità altrui, a partire dal concetto stesso di virilità o di femminilità.

Ma se scateniamo l’homo politicus non possiano poi pretendere che diventi homo oeconomicus in fase di assunzione. Ricodate il discorsetto sulle skills e il valore della risorsa umana? Ma abbiamo detto che tutto è politico, ormai, anche la vita aziendale. Perché, allora, il manager o l’imprenditore non dovrebbero usare le proprie inclinazioni politiche a discapito di questa o quella categoria? E persino l’homo oeconomicus farà attenzione perché dovrà tenere conto degli equilibri interni all’azienda: non puoi mischiare laicisti e teocratici, incel e nazifemministe, trans e donne perché l’operato dell’azienda rimarra azzoppato dalla conflittualità interna. E qualora dovesse trapelare al grande pubblico potete immaginare lo scandalo: se due dipendenti litigano è un problema dell’azienda, ma se c’è di mezzo una minoranza da tutelare si rischia il linciaggio mediatico. Quanto basta per ovviare al problema scartando possibili motivi d’attrito in fase d’assunzione.

Una banale soluzione al problema è quella di adottare la logica strumentale tipica dei processi HR. E, soprattutto, si dovrebbe tenere fuori la vita privata – perché è privata – e la politica dal contesto aziendale. Si viene pagati per fornire valore all’azienda, non per promuovere le proprie ideologie. Il mondo del lavoro deve essere depoliticizzato se si vuole promuovere l’uguaglianza delle opportunità, non il contrario.

Rimane, poi, una soluzione facile alle discriminazioni: basta trovare un’altra azienda. Esattamente come per il mobbing, anche nel caso delle discriminazioni non mi è chiaro qual è lo scopo di imporre un’assunzione. Se sono x-ista verso un x, se me lo trovo tra i piedi cambierò idea o farò in modo di rendergli la vita un inferno? Se fossi vittima di discriminazione semplicemente mi cercherei un’altra azienda che troverei nell’arco di qualche settimana grazie a fattori quali la piena occupazione del paese, la scarsa attrattiva verso gli stranieri che riduce i potenziali rivali, un mio capitale umano richiesto in settori coerenti a studi e ambizioni (non sono in Polonia solo per le bionde). Il problema, quindi, non è tanto la discriminazione ma il fatto che non si riesca a trovare alternative occupazionali migliori. Da qui il culo prensile degli italiani che si aggrappano alla sedia consci della situazione occupazionale tragica del paese. Io davanti a un capo stronzo mi limiterei a ridergli in faccia. Tanto in due settimane trovo di meglio…


—- Il welfare e i percorsi di vita —-

Rimane l’ultimo aspetto, quello dell’ineguaglianza delle oportunità di vita. Tralasciando quelli nati belli e la cosa terribile del lookism – spoiler: sarcarsmo – è proprio qui che il kompagno sbaglia: confonde la dimensione dei processi HR con le opportunità di vita. Non è compito delle aziende correggere le storture del sistema socio-economico perché abbiamo una cosetta chiamata Stato che spende metà del Pil nella spesa pubblica. Come si era visto ai tempi della discussione sulla meritocrazia, senza uguali condizioni di partenza la meritocrazia è solo legittimazione del privilegio.

Ma l’Italia non il Regno Unito di Dickens né tantomeno l’America di cui ci ostiniamo a copiare idee, slogan e mode anche se la nostra struttura socio-economica è completamente differente. L’Italia è un paese caratterizzato:

  • da una spesa pubblica elevata, prossima a valori scandinavi;
  • da una forte redistribuzione della ricchezza sia grazie a un welfare universale (scuola, sanità e pensioni sono dei monopoli pubblici di fatto) sia per via dell’imposizione fiscale e dell’elevato numero di persone che le tasse non le pagano (non gli evasori, gli altri, i mantenuti a vario titolo e grado);
  • da un monopolio di fatto della scuola pubblica e dell’avviamento al mondo del lavoro;
  • da un elevato livello di regolamentazione sia del mondo del lavoro sia dell’attività economica;

E il risultato? Chi nasce a Palermo non ha le stesse possibilità di chi nasce a Milano.Ma invece di pensare di risolvere il problema con le quote sicule ci si potrebbe porre una domanda: perché il welfare italiano è così inefficace? Perché pur avendo valori per tassazione e spesa pubblica prossimi ai paesi scandinavi abbiano un’indice di Gini prossimo ai paesi anglossasoni?

Il welfare nasce proprio per fornire a tutti le stesse possibilità di partenza grazie ai processi di redistribuzione della ricchezza. Ma in Italia non funziona nonostante tutte le risorse che vi vengono buttate. Perché? Al riguardo possiamo avanzare alcune considerazioni. L’economica è stagnante da vent’anni limitando le possibilità di mobilità sociale. Le grandi aziende hanno lasciato il paese, le PMI sono concentrate al Nord e sono gravate di tasse e burocrazia. La scuola è obsoleta e il corpo docente si vanta di non curarsi delle esigenze del mondo economico – pure i tecnici e i professionali? – perché le maestrine sono convinte di essere impegnate in una missione civilizzatrice promuovendo il canone umanistico a discapito delle scoperte degli ultimi 200 anni (fino a quando scopriranno che senza un’economia sana non hai il gettito fiscale per fare la spesa pubblica, loro stipendi compresi). La criminalità imperversa in quattro regioni su venti rendendo impossibile il radicamento delle imprese o la nascita di nuove. E per lavorare, pensa te, o crei l’azienda o vieni assunto da un’azienda.

Una menzione particolare spetta al sospetto con cui in Italia si guarda al mercato, il semplice punto d’incontro fra la domanda e l’offerta. E in questo sospetto troviamo il grande mito del contrasto fra il welfare universale e il mercato come se i due fossero incompatibili invece di completarsi a vicenda. E da questa sottocultura nasce anche l’approccio al mondo del lavoro di stampo feudale con il Signore che si degna di regalare il lavoro al servo invece di un più sano approccio utilitarista che vede la ricerca del valore e il non prendere in considerazione fattori extra mercato (tipo l’orientamento sessuale o il colore della pelle) in quanto totalmente ininfluenti. E qui si torna alla necessità di un approccio di mercato, utilitarista, alla depoliticizzazione del mondo economico, al trionfo della razionalità strumentale. Ben lungi dall’essere la soluzione, le politiche identitarie fomentano il conflitto creando fratture socio-culturali e polarizzando il dibattito pubblico.

Ma la cosa non interessa ai teorici di alcune teorie del conflitto che si basano sulla triade tesi-antitesi-sintesi e sull’idea che il cambiamento sociale sia dettato dalle contraddizioni del sistema. Tutto bello, solo una domanda: ma voi che ci finite in mezzo, che siete i più vulnerabili per reddito e formazione, vi piace l’essere usati come ariete di sfondamento? O preferite essere giudicati per quello che valete e non per come siete nati e per tratti ascritti? Io sogno un mondo dove non si dica che il privato è pubblico ma si affermi “mi perdoni, sono fatti personali che non la riguardano”.


P.S.

Durante gli anni ’70 in Italia si è avuto un eccesso di politicizzazione e il bel risultato è che le aziende hanno tagliato la corda non appena hanno potuto cercando persone interessate a farsi un reddito e una professione coerenti con ambizioni e studi e non alle rivoluzioni maoiste. Io la chiamo “sindrome ehehehszki” perché ogni volta che leggo queste idiozie rivoluzionarie mi sembra di sentire in sottofondo le risate delle mie colleghe polacche che a 20 anni hanno un contratto a tempo indeterminato con una multinazionale. E in questi lavori non ci sono soprusi perché in due settimane trovi un’azienda migliore qualora qualcuno dovesse fare il furbo. Per la cronaca, non ho la minima idea delle posizioni politiche delle mie colleghe (né loro conoscono le mie). Perché a lavoro si lavora (e occasionalmente si gioca a calciobalilla) e si produce valore per chi ti paga lo stipendio. Tutti i mesi e sempre puntuale.


Bonus track:

– gli USA e la composizione etnica: https://www.census.gov/quickfacts/fact/table/US/PST045219


[1] Cfr. https://www.bizjournals.com/bizwomen/news/latest-news/2019/02/hr-professionals-are-overwhelmingly-white-women.html?page=all

[2] Cfr. https://factorial.it/blog/cosa-sono-risorse-umane/

[3] Cfr. https://www.cbs.nl/en-gb/news/2005/47/top-ten-male-and-female-dominated-occupations

[4] Cfr. https://ilbolive.unipd.it/index.php/it/news/donne-universita-confronto-italia-resto-mondo

[5] Cfr. https://www.tuttoscuola.com/la-mappa-del-rapporto-genere-cattedra/

[6] Cfr. https://www.miur.gov.it/-/scuola-pubblicati-i-dati-definitivi-sulle-iscrizioni-al-nuovo-anno-scolastico

[7] Cfr. https://www.istat.it/it/archivio/258184

[8] Cfr. https://www.openpolis.it/numeri/il-divario-tra-nord-e-sud-italia-sul-tasso-di-occupazione/

[9] Cfr. https://www.arcgis.com/apps/Cascade/index.html?appid=2121cc20254d4a01af584851feace5f0

[10] Cfr. https://www.blmagazine.it/cosa-significa-il-personale-e-politico/

[11] Cfr. https://eu.usatoday.com/story/news/nation/2019/06/24/lgbtq-acceptance-millennials-decline-glaad-survey/1503758001/

Un commento su “HR e dintorni: di pari opportunità, discriminazione positiva… e la macchina del moto perpetuo

  1. Pingback: Lezione Afghane – Elogio dello Stato moderno, il ruolo della scuola per l’identità nazionale | Charly's blog

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Questa voce è stata pubblicata il 1 luglio 2021 da in HR con tag , , , , .
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